僱傭承攬大不同? 談外送平台與外送員間契約關係爭議

Smith Lin

2020-01-07 11:03 聯合新聞網 / 會計研究月刊

日前,勞動部職業安全衛 生署於抽查後認定國內 五家外送平台與外送員間應屬「僱傭關係」,引發各業熱烈討論。台灣協作暨共享經濟協會 即曾在去(2019)年10月30 日發表回應聲明,認為主管機關應該發展以「服務業」為核心的勞動基準,勿以過時勞動法規規範新興的經濟型態。勞動部更於官網設立「食品平台外送員勞動權益保障專區」,詳細分析比較僱傭、承攬兩者的差異。


僱傭關係的核心特徵: 「從屬性」


關於「僱傭關係」,如果參照最高法院96年度台上字 第2630號民事判決見解,勞工與雇主之間具有「從屬性」。依法院見解,此「從屬性」通常包含以下四個特徵:「(一)人格上從屬性即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行,不得使用代理人。(三)經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(四)組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵」。


依照法院見解,其中所謂「人格從屬性」,即是指受僱人在僱傭關係之中,需接受雇主的指揮監督,且需接受雇主的管理措施,並由雇主按照受僱人的實際工作表現進行考核,進而接受雇主的獎懲。受僱人需要「親自履行」提供勞務,這也是人格從屬性的具體展現。雇主多半會要求受僱人於受僱期間不得從事競業行為,也就是不可以為與雇主具有競爭關係的其他雇主提供勞務。


至於「經濟從屬性」,則是指受僱人並非為自己經營事業,而是為雇主所營事業提供勞務。最後關於「組織從屬性」,則是指受僱人需在雇主組織設立的生產組織體系之下提供勞務,並非個人獨力作業,而未與相同雇主的其他受僱人有所分工合作。


承攬關係的核心特 徵:「獨立性」


至於承攬關係,其與僱傭之間的差異,則可 參照最高法院94年度台上字 第573號民事判決:「僱傭契 約乃當事人以勞務之給付為目的,受僱人於一定期間內,應依照僱用人之指示,從事一定種類之工作,且受僱人提供勞務,具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的,承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作,與定作人間無從屬關係,可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約,二者性質並不相同。」


依照法院的見解,承攬與僱傭最大的差異在於,在承攬關係之下,其著重工作的完成,至於承攬人是如何完成工作,則非承攬關係關注的重點。換言之,承攬關係相較於僱傭關係,有其「獨立性」,承攬人可按其經驗、自身狀況及其他一切條件來決定如何完成工作,不受定作人的指揮監督,除工作成果應符合定作人設定的條件之外,承攬人不需接受定作人的考核,更無任何獎懲可言。如果定作人認為承攬人交付的工作成果沒有達到當初設定的條件,也只能依照雙方承攬契約的約定或其他法律上的規定,請求承攬人改善或提供符合預設條件的工作成果,不能指揮或命令承攬人完成。


至於承攬人是否需「親自完成」工作,則需視個案情形而定。如特定的工作內容具有高度屬人性,例如某明星的代言工作,則就該工作的完成自然需由承攬人「親自完成」。但如工作的性質並無個人專屬性,也無關乎特定承攬人的個人技能(例如某知名雕刻家、藝術家的創作),而僅強調工作的成果需符合特定條件或規格,則除非承攬契約另有不同規定,原則上承攬人可以不需要自己親自完成工作。就組織層面而言,承攬人既然是「獨立」完成工作,承攬人就無需與同一定作人的其他承攬人分工合作,也沒有隸屬於特定組織架構的問題。因此,承攬人在組織層面而言也具有獨立性。


【完整內容請見《會計研究月刊》2020.1月號】

原始來源:傳送門

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